餐饮经理必须知道如何区别对待不同的员工

发布时间:2020-03-13 10:48:40

所谓个性化教学,餐饮管理也需要这样做。不同类型的员工有不同的个性,餐饮管理者需要根据不同的员工“区别对待”。你知道如何管理不同的员工吗?

所谓个性化教学,餐饮管理也需要这样做。不同类型的员工有不同的个性,餐饮管理者需要根据不同的员工“区别对待”。你知道如何管理不同的员工吗?

这样的员工会有很好的表现,很少寻求你的帮助,经常会主动参与很多新项目。通常,我们认为管理者***不要干涉这样的明星型员工,因为他们足以控制自己负责的领域。作为管理者,***和他们保持一定的距离。

事实上,这是不合适的。经理们应该花更多的时间在明星员工身上。因为为他们买单会给企业带来更大的利益。此外,这些员工将需要比你想象的更多的支持。虽然明星员工看起来很坚强,但他们面临的困难和障碍更多,所以他们通常是没有安全感的。餐饮经理可以从不同的角度来支持和鼓励他们:

通常,明星员工很容易就知道你的表扬是否有意义。表扬他们时,***把注意力集中在他们看重的技能和优势上。例如,如果你的下属被外界认可并赢得了一个大客户,你可以在部门会议上与你分享这件事,或者发一组电子邮件让你知道。

餐饮管理者应该习惯让明星员工独立行动,充分发挥他们的作用,因为他们会不断提高自己的水平。但随着时间的推移,他们可能会把自己推到一个不可持续的表现层面。因此,管理者需要控制自己的期望。这些明星员工是一群关注自己的人,所以当你直接与他们沟通自己的发展时,他们会更容易被接受。

由于自身的特点,大多数明星员工对同事往往持有过度判断的态度。除非管理者明确要求他们对自己的合作和团队工作负责,否则他们可能会造成人际混乱,影响团队发展。此外,管理者在向员工提供建设性反馈时,应针对他们的行为,而不是针对他们的个人;详细具体地说明他们的行为对团队绩效的影响,并强调他们与团队的一致性。

这种员工能够胜任他所从事的工作,但显然他不会是组织中的头号人物,但他们可以把组织中的一切团结起来。

在一般的企业中,这样的员工占据了很大一部分劳动力,有统计显示,大约75%到80%。他们会尽职尽责,保持低调。但即使他们让管理者放心,他们仍然需要管理者的一些指导:

一些管理者认为他们应该尽***努力把这些员工提升到明星员工的水平。尽管这种方法在直觉上很有吸引力,但它并不是***的解决方案,原因有很多:***,你的许多稳定的员工已经达到了能力的极限;第二,他们中的一些人做出了明智的人生决定,以寻求工作与生活的平衡。

当然,他们中的一小部分人必须具备明星员工的潜力,管理者可以选择发展的机会。但是,作为一名管理者,必须明白,这些人带来的***价值是他们经常诚实,提供别人不愿意分享的见解;同时,他们也不愿意离开,这是整个组织稳定的重要力量。

虽然稳定的员工一般不会得到和明星员工一样的物质奖励或晋升,但每个人都渴望得到肯定。如果您的员工在处理客户投诉时付出额外的工作投入,作为经理,请及时、真诚地确认,并以员工喜欢的方式表达出来。可能有些员工更喜欢与经理面对面,而另一些员工则更喜欢给予表扬。

稳定的员工可能不想像明星员工那样实现快速增长和发展,但他们不会想停滞不前。作为管理者,我们应该在他们舒适的领域为他们提供更多的发展机会。例如,开展有助于提升自身优势的培训,安排员工参加感兴趣的会议和研讨会,让他们为初级员工提供指导,征求他们对决策的意见等。事实上,这些员工能够为公司提供和贡献的东西很多,但是相对容易为他们打开渠道。

高管们倾向于把大部分时间花在不太称职的员工身上,但这对企业来说必然是一个亏损项目。

当我们谈论这些员工时,我们并不是在谈论那些正在适应组织或新员工的人。我们谈论的是那些本可以表现得更好但却没有更好的人。他们可能真的很努力,但总是达不到目的。久而久之,他们可能不再有激情,逐渐拖累整个团队,甚至对团队产生负面影响。

对于这样的员工,企业可以给他们机会设定公司的期望,鼓励他们克服拖延,使一切合理化:

员工不能在真空中取得进步。它们的改进需要管理者的指导、帮助和提升。管理者可以为他们设定具体的目标,以及明确的终点。如果他在特定的时间内没有达到约定的标准,帮助他们“尊严地退出”。在这个过程中,管理者应该记录自己的进展或遗漏的因素,以避免团队因工作而产生的不良影响。

很难提供关键性的反馈,但你对这些员工保持自己的看法是不好的。要让他们了解自己,就要让他们清楚地知道自己是否取得了进展,如何取得进展,在哪些方面还存在不足。

提供支持性环境

餐厅经理不能花很多时间来指导这些员工,但企业可以为他们的进步提供一个支持性的环境。例如,你可以依靠现有的培训项目,或者以团队合作的形式,找到能互相鼓励的同事。